ABSENTEISME

RISQUES PSYCHOSOCIAUX et ABSENTEISME : Quelles solutions ?

ABSENTÉISME AU TRAVAIL : 60 milliards d’euros par an[1]

Cette estimation des coûts directs et indirects de l’absentéisme dans le secteur privé en France l’année dernière représente 5,77 % de la masse salariale et recouvrirait les coûts de remplacement, de maintien de salaire, de perte de valeur ajoutée, d’actions de prévention et de prévoyance. En moyenne chaque salarié aurait été absent 16,7 jours, soit 7,4 % de plus que l’année précédente.

L’impact de l’absentéisme ne doit pas être sous-estimé. Une entreprise avec un absentéisme de 4,59% sur une masse salariale représentant 35 % de son chiffre d’affaires, subirait une perte de 40% de sa rentabilité nette. Une réduction d’un quart de cet absentéisme permettrait d’augmenter la rentabilité de 10%[2].

SOUFFRANCE AU TRAVAIL : Le processus.

Pour la pérennité des entreprises et de notre système social, les enjeux de l’absentéisme sont donc énormes. Comme nous l’avons vu dans notre article précédent, pour réussir l’épreuve du travail le salarié met en place des stratégies pour résoudre les difficultés quotidiennes qu’il rencontre en fonction des contraintes et des ressources qu’il perçoit de sa situation réelle de travail. Ce processus «chaotique» d’évaluation subjective d’ajustement à la situation de travail est plutôt d’ordre psychologique et cognitif, donc marqué par l’histoire socioprofessionnelle et familiale de chacun et le résultat n’est jamais acquis de façon définitive.

La souffrance au travail surviendrait en réaction à un environnement stressant auquel s’ajouterait un fort sentiment d’impuissance parce que la personne a la sensation, à tort ou à raison, de ne pas avoir de marges de manœuvre suffisantes pour faire le travail comme elle le souhaite. Son travail ne fait plus sens pour elle et/ou ne lui permet plus une valorisation sociale à travers ses actes professionnels.

Comme on le voit, le mode de construction de la santé et de la qualité de vie au travail est tout aussi déterminé par les réponses individuelles et collectives des salariés que par la politique de l’entreprise. Les réponses élaborées pour résoudre les problèmes auxquels tout travailleur est confronté, peuvent exister dans l’espace plus ou moins grand qui existe entre la prescription du travail (les missions et rôles définis dans le contrat de travail) et ce qui se passe sur le terrain.

LES ESPACES D’INTERVENTION

Plutôt que de vouloir uniformiser ces processus subjectifs porteurs d’innovation et de créativité, il conviendrait de chercher à les développer pour en faire un facteur de ressource commune. L’objet de l’action en entreprise serait plutôt de favoriser des environnements de travail[3] permettant l’analyse et la régulation[4] des gestes professionnels et de leurs impacts sur l’ensemble de l’organisation.

Cette mise en perspective pragmatique des méthodes de travail favorise l’accès aux zones potentielles de développement individuel et collectif et constitue un espace commun de méthodes de travail inexploitées et porteuses de changement. Il s’agit moins alors de «réduire les risques» que de s’inscrire dans une démarche dynamique, pragmatique et collective en agissant sur les capacités des organisations à favoriser des processus vertueux tant pour des raisons de santé au travail que de performance globale.

Favoriser le débat sur des solutions opérationnelles évite le glissement vers des querelles de personnes et développe des ressources. Ceci permet alors d’articuler contraintes socioéconomiques, organisationnelles et exigences de la situation réelle de travail et du travailleur afin de favoriser le compromis entre performance, efficacité, qualité et santé.

 

 

[1] Alma Consulting Group, Goodwill-Management, CSA, PIC – 30/09/2015

[2] Calcul Alma consulting

[3] Falzon, 2007

[4] Sahler, 2007